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中國式管理的創(chuàng)新

　　山東省經(jīng)營(yíng)管理學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)張慶仁經(jīng)過多年潛心鉆研，提出了一系列全新的、令人信服的中國管理學(xué)說和管理體系，其深度與廣度均具有極強(qiáng)的時(shí)代感。其學(xué)說的重要特征是：

　　一、人才理論——出發(fā)點(diǎn)和歸結(jié)點(diǎn)與舊學(xué)說迥然不同。

　　舊學(xué)說是把員工管成只會(huì)服從命令、不會(huì)自主創(chuàng)新的機(jī)械式執(zhí)行人；而后者是把員工管成能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)的專家型人才。

　　沒有創(chuàng)造性就沒有人的價(jià)值。激發(fā)員工的創(chuàng)造性首先要把員工當(dāng)成人才來看待，不把員工當(dāng)成人才或潛在人才來看待就談不上激發(fā)員工的創(chuàng)造性，更談不上實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值。舊的管理學(xué)說的局限性和根本缺陷就在這里。

　　張慶仁的管理學(xué)說和管理體系另一突出的特點(diǎn)就是把新型的、具有時(shí)代特征的人才理論作為其管理學(xué)說的理論基礎(chǔ)和重要組成部分，人才理論是其整個(gè)管理學(xué)說和方法論的出發(fā)點(diǎn)。

　　二、無奈心理理論——把管理科學(xué)從人性假設(shè)推進(jìn)到心理的科學(xué)分析階段。

　　無奈心理是指人們?cè)跊]有更優(yōu)選擇的情況下，處于一種聽之任之、被動(dòng)應(yīng)付的心理狀態(tài)。要調(diào)動(dòng)人們的積極性，首先要改變?nèi)藗兊臒o奈心理。

　　張慶仁認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)能夠在一定程度上改變工作的無奈性質(zhì)。因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)能夠激發(fā)、形成意志，意志是具有挑戰(zhàn)性（或迎接挑戰(zhàn)）的心理狀態(tài)或精神狀態(tài)，它能夠激發(fā)人們的激情和熱情?，F(xiàn)代管理，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理，其主要目標(biāo)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。無奈心理理論闡明了消極思想的本質(zhì)，為分析人類行為、為企業(yè)管理和社會(huì)管理提供了新的科學(xué)依據(jù)。

　　三、競(jìng)爭(zhēng)公理原理——拓寬了人類的動(dòng)力之源；發(fā)現(xiàn)了崗次，將競(jìng)爭(zhēng)法則從宏觀層面植于微觀層面。

　　——競(jìng)爭(zhēng)公理的提出，突破了狹隘的“經(jīng)濟(jì)人”理論，拓寬了人類的動(dòng)力之源。

　　張慶仁認(rèn)為，人類具有競(jìng)爭(zhēng)本能，競(jìng)爭(zhēng)是人類**優(yōu)秀的品質(zhì)，競(jìng)爭(zhēng)是人類的一個(gè)原動(dòng)力。一方面，把人性**優(yōu)秀的品質(zhì)——競(jìng)爭(zhēng)看成是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的原動(dòng)力；另一方面，通過公平競(jìng)爭(zhēng)規(guī)范人們的行為，激勵(lì)人們奮斗上進(jìn)，凈化人類的心靈，升華和再造大眾的品格，提升文明程度。

　　——發(fā)現(xiàn)了崗次，構(gòu)建了內(nèi)部規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在微觀層面充分貫徹了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)原則。

　　“外部競(jìng)爭(zhēng)壓力大，職工工作不緊張”。這是企業(yè)普遍存在的一個(gè)悖論性難題。張慶仁認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部缺乏規(guī)范持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)難以適應(yīng)外部激烈競(jìng)爭(zhēng)的重要原因。

　　——將競(jìng)爭(zhēng)作為處理社會(huì)和企業(yè)內(nèi)部各種利益關(guān)系的基本準(zhǔn)則。

　　公平競(jìng)爭(zhēng)作為管理學(xué)說的基礎(chǔ)理論，實(shí)質(zhì)上就是把平等意識(shí)、平等理念引入到管理理論之中。在競(jìng)爭(zhēng)面前人人平等。這樣，人類社會(huì)的基本準(zhǔn)則與競(jìng)爭(zhēng)公理——人類的這一本能和優(yōu)秀品質(zhì)天然地對(duì)接起來了。

　　四、不同質(zhì)的勞動(dòng)不能通約定律——揭示了在社會(huì)分工充分發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)的質(zhì)的區(qū)別及不可替代性，為構(gòu)建現(xiàn)代分配理論和分配制度提供了新的依據(jù)。

　　通過反復(fù)地探索和嚴(yán)密地論證，張慶仁提出了不同質(zhì)的勞動(dòng)不能通約的定律，解決了經(jīng)濟(jì)學(xué)長(zhǎng)期的理論難題。

　　在企業(yè)內(nèi)部，按照不同崗位在價(jià)值增值中所發(fā)揮的作用、企業(yè)對(duì)崗位的依賴程度、獲取該崗位人力資源的難易程度，劃分不同的崗次，合理拉開崗差，解決不同質(zhì)的勞動(dòng)不能通約的難題，避免平均主義大鍋飯。同時(shí)，建立能夠使員工根據(jù)自己的能力和追求自行選擇崗位的流動(dòng)機(jī)制和管理體制。這種流動(dòng)是競(jìng)爭(zhēng)性的流動(dòng)，讓全體員工公平競(jìng)崗。用競(jìng)爭(zhēng)解決分配的公平問題。這是張慶仁構(gòu)建的崗次動(dòng)態(tài)管理體系運(yùn)行機(jī)理的一個(gè)組成部分。

　　五、管理中的利益非對(duì)稱理論——第一次揭示了管理者與被管理者之間利益非對(duì)稱關(guān)系，為規(guī)范和強(qiáng)化管理行為提供了科學(xué)依據(jù)和理論基礎(chǔ)。

　　張慶仁指出，迄今為止，企業(yè)的管理是垂直的管理，垂直的管理是利益不對(duì)稱的管理。這是現(xiàn)代管理中必須解決的深層利益關(guān)系問題。

　　六、全面公平理論——糾正了公平與效率相對(duì)立的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，將公平從效率的克星轉(zhuǎn)為效率的激發(fā)器。

　　張慶仁強(qiáng)調(diào)，競(jìng)爭(zhēng)是達(dá)于公平的不二法門。沒有競(jìng)爭(zhēng)的地方，就不會(huì)有公平的存在。公平是通過競(jìng)爭(zhēng)來實(shí)現(xiàn)的，不是人為安排的。排斥競(jìng)爭(zhēng)的制度既是不公平的，也是沒效率的。

　　全面公平和全面競(jìng)爭(zhēng)是相對(duì)應(yīng)的，全面地競(jìng)爭(zhēng)才能達(dá)于全面地公平；全面地競(jìng)爭(zhēng)、全面地公平必然會(huì)有高效率。哪里有競(jìng)爭(zhēng)的死角，哪里有限制競(jìng)爭(zhēng)的禁區(qū)，哪里就只有特權(quán)，沒有公平；只有低效，沒有成效。全面競(jìng)爭(zhēng)能夠?qū)崿F(xiàn)全面公平；只有全面公平，才能實(shí)現(xiàn)全面進(jìn)步，社會(huì)才能達(dá)于穩(wěn)態(tài)與和諧。

　　——摘自《中國企業(yè)報(bào)》